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企業管理不是控制而是釋放

發布日期:2019-06-24  瀏覽次數:834

       隨著經濟的發展,許多大型企業集團在對員工的管理過程中發現,原有的層級管理和目標管理已經無法適應新形勢下企業發展的需要。越是層級分明的企業集團,工作效率越是底下;越是控制式的管理,員工的創新能力和工作業績越差。造成這一突出問題的原因是多方面的,關鍵因素在于人,一些管理者不懂得放權,不愿意放權,喜歡事必躬親,大到企業戰略決策,小到衛生間的清潔都要自己過問。長期下來,員工的智慧被扼殺,工作被動進行,惰性形成,責任心降低,最終導致問題積聚,管理者更加不能放心,以此,周而復始,惡性循環。

       管理學之父彼得·德魯克在《他們不是雇員,他們是人》的文章中指出:“對于任何組織而言,偉大的關鍵在于尋找人的潛能并花時間開發潛能。”現代管理學也強調發揮是調動員工的主觀能動性,激發員工的內在潛力,發揮員工的創造性。這種主觀能動性被釋放地越多,員工就越有機會進行獨立的思考,自我發現問題,自我分析問題,自我解決問題,推動企業不斷創新與發展。這一點,我們可以德魯克關于在管理的三大任務中提出的觀點——“讓工作富有成效,讓員工具有成就感”,得到很多思考和啟發。

       1.讓員工富有成就感

       在新一期的《德魯克管理學院》中,作者提到了赫茲伯格“雙因素理論”,其中有個很有意思的問題:“在你過去的工作中,什么時候、什么階段你的狀態最好?舉三個例子分析一下是什么原因讓我們滿懷激情?”提出問題,不斷檢驗時總結一個規律——當我們回憶起滿懷激情、創意不斷的時候,通常會提到工作意義、賞識、提升、成長的可能性、責任、成就感等激勵因素,卻很少談及工資、福利、地位、安全、工作環境等保健因素。導致員工滿意的全部因素中,有81%是激勵因素,19%是保健因素;導致員工不滿的全部因素中,有69%是保健因素,31%是激勵因素。這個發現,讓我們理解,德魯克之所以“不談”激勵,因為他早已明白,讓員工工作有效,幫助他們獲得成就感就是最大的激勵。

       如何激勵員工富有成就感?首先,管理者要理解和尊重員工對工作的認識和情感體驗,而不是求全責備。在工作評估時,我們有一整套標準來衡量員工的工作,但往往喜歡把評估的著力點放在挑毛病上,有一點毛病就意味著工作的失敗。事實上,任何工作都能挑出毛病,即使經典之作。對于員工工作的評估,當然應該指出問題所在,并指出問題之后幫助他們找出原因,但是,最主要的應是發現、發掘員工在工作中所表現的語言表達、思維發展的優勢和特長,并幫助其進一步發展。其次,要學會欣賞員工,而不是簡單的“表揚”。表揚是饋贈,是“我”與“他”的關系,而欣賞才是平等的交流,是“我們”的情感共鳴;表揚訴諸價值判斷,而欣賞訴諸審美價值。欣賞更易于通達員工的心靈,讓員工享受到尊重、理解的快樂。因而,對于員工中的優秀表現或工作中的某一閃光點,最重要的不是堂而皇之的表揚,而是發自內心的激賞。一次對員工工作發自內心的激賞,這會大大提升員工的成就感。最后,當工作中需要不斷地創新,具有挑戰性時;當有明確的權力和責任,知道能做什么決策時;當自我引導的同時,有上級的指導和反饋時;當找到解決問題的方案時;當被他人需要時,員工都會獲得滿滿的成就感。

       2.讓員工進行自主管理

       海爾總裁張瑞敏曾提出“不能把員工變成CEO,那就把CEO變成員工”,他在海爾內部做大刀闊斧地組織變革,取消組織層級制度,讓企業變得更加扁平,更廣泛地給員工放權。海爾這種模式就是一種自主管理的模式,它將權力最大可能向企業下層移動,讓最下層擁有充分的自主權,為每一位員工都提供一個參與管理的渠道,強調自律、責任,使員工感受主人翁的地位,從被動干向主動干、要干好轉變,并以此指導自己的行為,最終推動實現企業制定的目標。這種自主管理的方式順應了員工希望獲得尊重,實現自我價值這種高層次心理需求,體現了多勞多得的價值取向,它為每名員工、每個崗位施展聰明才智提供了機制保障,員工的自我價值得到不斷實現,潛能得到充分發揮。它引導、幫助員工將企業總體目標轉化為自我的追求,真正讓員工感受到自己是企業的一分子,是企業的主人,帶給員工內心愉悅和滿足,激勵著員工維護企業秩序,進一步發揮主觀能動性,員工對企業的向心力和凝聚力自然也會顯著增強。

       自主管理鼓勵員工發揮更大的創造力,這也體現了企業快速適應形勢變化、生產變化、市場變化的時代要求。微軟總裁比爾蓋茨曾說:“微軟離破產永遠只有18個月”,強調企業惟有引領發展才能遠離破產。能做到這一切只有創新,它包括管理的創新,技術的創新,產品的創新,而創新最根本的是靠員工的創造力。傳統的管理模式,一切都需要領導拍板,層層審批,制約著員工的創新,員工沒有自主權,工作熱情不高,積極性不強,創造性更無從談起。而自主管理便建立了這樣一個機制,通過下移管理重心,充分放權,允許員工在一定范圍內自主生產,激發每一個員工的能動性和創造性,提供一個讓員工自我發展不斷學習,主動創新的環境,使員工的創造力最終凝聚成企業的創新力和競爭力,促進企業生產經營目標實現,保持可持續發展。這一點我們可以從阿里巴巴集團的成功得到很好的印證。

       3.讓員工了解情況

       工作中員工何時最沒有感覺?狀態最不好?蒙著眼睛干活,不知道為什么做,做出什么成果,將會導致員工沒有成就感。事實上,在沒有任何指導的情況下,員工經常會產生一種混亂狀態,并且對形成共同的奮斗目標及努力去爭取優秀的工作業績產生障礙。解決這個問題,就需要讓讓員工真正地認識企業、認識自己、認識未來的發展道路,這也是管理者提高企業革新精神和創造力的重要手段之一。因此,真正的控制,只能是來自于員工個人,激勵員工時及時反饋信息,讓員工了解自己的工作對公司、對團隊的成功具有哪些意義,幫助員工看見成果,他們將受到鼓舞和激勵。

       然而有些人可能問:“實戰中,到底應該讓員工了解哪些信息?難道所有的信息都要公開嗎?”不是所有信息都要公開,信息與任務匹配,凡是涉及戰略、方向、績效、部門變化及投入產出比、政策調整等影響工作有效性的信息他們需要了解。尤其是有關績效方面的信息,要開誠布公地讓員工了解情況,工作到底做得好還是不好,做到客觀分析。只有這樣,員工才不會僅僅為了謀生而工作,會促使他們奮勇爭先地成長和發展。另外,管理者也必須留意傾聽你的員工,了解他們的關注點,明白他們的感情和抱負,同時必須給予他們尊重。管理者還必須給員工一種任務的感覺,為事業而工作的感覺。這樣,事業體現在公司的目標中,這些目標又是所有員工渴望的目標,給員工提供了自我發展的指南。(來源:合肥合鍛智能制造股份有限公司

 

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